EU-Plattformarbeitsrichtlinie: Umsetzung bis 2. Dezember 2026

Bis zum 2. Dezember 2026 muss Deutschland die EU-Plattformarbeitsrichtlinie (Richtlinie (EU) 2024/2831) umsetzen. Sie regelt, wann Menschen, die über digitale Arbeitsplattformen tätig sind, als Arbeitnehmer gelten. Stand 02.10.2026 gibt es noch keinen veröffentlichten deutschen Gesetzentwurf.

Die Richtlinie stammt vom 23. Oktober 2024, wurde am 11. November 2024 im Amtsblatt veröffentlicht und ist am 1. Dezember 2024 in Kraft getreten. In der öffentlichen Debatte geht es meist um Essenslieferdienste und Fahrdienste. HR betrifft sie auch dann, wenn Freelancer, Interim Manager oder Projektkräfte über Plattformen gebucht werden. Was im deutschen Gesetz stehen wird, ist offen.

Was die Richtlinie regelt: Arbeitnehmervermutung und Algorithmen

Die Richtlinie hat zwei Teile. Der erste ist eine gesetzliche Vermutung für ein Arbeitsverhältnis. Der zweite regelt das sogenannte algorithmische Management, also die Steuerung von Arbeit durch automatisierte Systeme.

Die Vermutung eines Arbeitsverhältnisses (Art. 5)

Ein Vertragsverhältnis zwischen Plattform und Plattformtätigem gilt als Arbeitsverhältnis, wenn nach nationalem Recht Tatsachen vorliegen, die auf Steuerung und Kontrolle hindeuten. Die Plattform kann die Vermutung widerlegen, muss das aber beweisen. Welche Tatsachen die Vermutung auslösen, legt jeder Mitgliedstaat selbst fest. Fachkanzleien gehen davon aus, dass sie auch für Verträge gilt, die vor dem 2. Dezember 2026 geschlossen wurden und an diesem Tag noch laufen.

Algorithmisches Management (Kapitel III)

Plattformen müssen offenlegen, dass und wie sie automatisierte Systeme zur Überwachung und für Entscheidungen einsetzen. Manche Datenverarbeitungen sind ganz verboten. Dazu gehören Daten zum emotionalen oder psychischen Zustand, zu privaten Gesprächen und bestimmte biometrische Auswertungen. Sperrt eine Plattform ein Konto, muss ein Mensch die Entscheidung überprüfen und begründen. Diese Regeln gelten zu großen Teilen auch für Selbstständige.

Dazu kommt Art. 3 zu Subunternehmern. Die Mitgliedstaaten sollen geeignete Maßnahmen für Fälle treffen, in denen Plattformen über Subunternehmer arbeiten. Die Bundesregierung prüft dabei nach eigener Aussage auch ein Direktanstellungsgebot.

Welche Plattformen erfasst sind: vier Merkmale

Eine digitale Arbeitsplattform fällt unter die Richtlinie, wenn alle vier Merkmale zusammenkommen:

Reine Stellenbörsen oder Verkaufsplattformen ohne Arbeitsorganisation fallen nach Einschätzung von Fachkanzleien nicht darunter. Freelancer-Marktplätze nennt die IHK Koblenz dagegen ausdrücklich als mögliche Anwendungsfälle.

Was heißt das, wenn Sie Personal über Plattformen einkaufen? Bei Interim- und Projektplattformen kommt es darauf an, wie viel die Plattform selbst steuert. Eine reine Kontaktbörse ist kein Fall. Eine Plattform, die Matching, Bewertung oder Abrechnung automatisiert, kann einer sein. Mehr zur Auswahl solcher Dienstleister steht im Hub Interim Management.

In Zeitarbeit und Personalvermittlung sind digitale Einsatzplattformen für Schichtpersonal, die Aufträge per Algorithmus verteilen, typische Kandidaten. Anbieter von Workforce- und Gig-Management-Software sollten klären, ob ihre Kunden dadurch zu Plattformbetreibern im Sinne der Richtlinie werden.

Die Vermutung richtet sich nach dem Richtlinientext gegen die Plattform. Wie der deutsche Gesetzgeber Dreiecksverhältnisse mit Auftraggebern, Plattform und Freelancer behandelt, ist Stand 02.10.2026 offen.

Ab wann Pflichten entstehen: Frist und Stand der Umsetzung

Die Umsetzungsfrist endet am 2. Dezember 2026. Pflichten für Unternehmen entstehen trotzdem erst mit dem deutschen Gesetz.

Eine für den 25. September 2026 geplante Fachtagung der Universität Hamburg, bei der der Referentenentwurf vorgestellt werden sollte, wurde auf den 23. September 2027 verschoben. Unsere Lesart: Bis zum Fristende schafft ein deutsches Gesetz Verbändeanhörung, Kabinett, Bundestag und Bundesrat kaum noch. In zwei Monaten ist das nicht zu schaffen, wenn nicht einmal ein Entwurf öffentlich ist. Verpasst Deutschland die Frist, kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten.

Davon getrennt arbeitet das BMAS an einer Reform der Statusfeststellung mit einer „neuen Selbstständigkeit“. Das ist ein eigenes Gesetzgebungsverfahren. Den Stand beschreiben wir unter Scheinselbstständigkeit und Statusfeststellung.

Was HR jetzt tun sollte: sieben Schritte

Bis der Entwurf da ist, bleibt Zeit für eine Bestandsaufnahme.

1. Listen Sie auf, über welche Plattformen Sie Freelancer, Interim Manager, Aushilfen oder Projektkräfte beziehen.
2. Fragen Sie jeden Anbieter, ob er Aufträge, Preise oder Bewertungen automatisiert steuert und wer Weisungen erteilt.
3. Prüfen Sie den Status getrennt. Die deutsche Prüfung auf Scheinselbstständigkeit gilt neben der Plattformrichtlinie weiter. Unser Leitfaden zu Scheinselbstständigkeit bei Interim und Freelancern zeigt die Kriterien.
4. Sehen Sie nach, ob Ihre Plattformverträge etwas zu Haftung, Statusrisiken und Informationspflichten regeln.
5. Verteilt oder bewertet Ihre eigene Software Arbeit automatisiert, ist in der Regel der Betriebsrat zu beteiligen. Hinweise dazu gibt der Ratgeber HR-Software mit Betriebsrat einführen.
6. Automatisierte Entscheidungssysteme können zusätzlich unter den AI Act fallen. Den Überblick finden Sie unter AI Act im HR.
7. Größere Vertragsumstellungen gehen Sie erst an, wenn der deutsche Entwurf vorliegt. Bei konkreten Zweifeln lassen Sie die Konstellation arbeitsrechtlich prüfen.

Nächste Schritte

Am 2. Dezember 2026 ändert sich für die meisten Unternehmen erst einmal nichts, weil das deutsche Gesetz fehlt. Wer regelmäßig Personal über Plattformen bucht, sollte trotzdem jetzt wissen, welche Anbieter algorithmisch steuern und wo Statusrisiken liegen. Sobald das BMAS einen Referentenentwurf veröffentlicht, aktualisieren wir diesen Beitrag. Wenn Sie Interim- oder Personaldienstleister vergleichen möchten, hilft die Anbietersuche.