Equal Pay in der Zeitarbeit: EuGH und BAG zur Tarifabweichung

Leiharbeitnehmer haben für die Dauer einer Überlassung grundsätzlich Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammbeschäftigte des Entleihers. Ein Tarifvertrag darf davon abweichen, in der Regel für die ersten neun Monate einer Überlassung. Die Lohnuntergrenze liegt seit 1. September 2026 bei 15,33 Euro je Stunde.

Der Gleichstellungsgrundsatz, kurz Equal Pay, steht in § 8 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), die Öffnung für Tarifverträge in § 8 Abs. 2 AÜG. In der Praxis gilt in fast allen Leiharbeitsverhältnissen ein solcher Tarif. In den ersten Monaten verdienen Leiharbeitnehmer deshalb oft weniger als das Stammpersonal.

Ob das mit EU-Recht vereinbar ist, hat ein Musterverfahren geklärt, das sich über sieben Jahre zog. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied am 15. Dezember 2022, das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 31. Mai 2023. Die Abweichung ist zulässig, wenn der Tarifvertrag den sogenannten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer wahrt. An dieser Linie hat sich seitdem nichts geändert.

Was EuGH und BAG entschieden haben: Abweichung mit Ausgleich

Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, die 2016 und 2017 als Kommissioniererin im Einzelhandel eingesetzt war. Sie erhielt nach dem Tarifwerk des Interessenverbands iGZ mit den DGB-Gewerkschaften 9,23 Euro brutto je Stunde. Vergleichbare Stammbeschäftigte bekamen nach dem Einzelhandelstarif 13,64 Euro. Sie verlangte die Differenz für Januar bis April 2017.

Das BAG legte den Fall dem EuGH vor (5 AZR 143/19 (A), 16. Dezember 2020). Der EuGH antwortete in der Rechtssache C-311/21 (TimePartner): Ein Tarifvertrag darf weniger Lohn vorsehen. Dann muss er bei wesentlichen Arbeitsbedingungen Vorteile gewähren, die die Ungleichbehandlung ausgleichen können. Und Gerichte müssen solche Tarifverträge wirksam überprüfen können.

Das BAG wies die Klage danach ab. Laut Pressemitteilung genügt das Tarifwerk zusammen mit den gesetzlichen Regeln diesen Anforderungen. Getragen haben die Entscheidung vier Punkte:

Die Neun-Monats-Grenze gibt es erst seit April 2017. Für den Streitzeitraum war sie deshalb nur am Rande wichtig.

Grenzen 2026: neun Monate, 15 Monate und Lohnuntergrenze

Nach § 8 Abs. 4 AÜG darf ein Tarifvertrag für höchstens neun Monate vom Equal Pay abweichen. Länger geht es nur, wenn der Leiharbeitnehmer spätestens nach 15 Monaten ein tariflich festgelegtes, gleichwertiges Entgelt erreicht und nach höchstens sechs Wochen Einarbeitung stufenweise dorthin geführt wird. Genau dafür gibt es die Branchenzuschlagstarifverträge. Unterbrechungen von höchstens drei Monaten zählen nicht als Neustart.

Die unterste Grenze setzt die Siebte Lohnuntergrenzen-Verordnung (BGBl. 2026 I Nr. 186). Sie gilt seit 1. Juli 2026 für alle Verleiher, auch ohne Tarifbindung und mit Sitz im Ausland. Die Beträge entsprechen der Entgeltgruppe 1 im Tarifwerk GVP/DGB:

Zum Vergleich: Der gesetzliche Mindestlohn beträgt 2026 13,90 Euro. Details im Beitrag zum Mindestlohn 2026 und 2027.

Neuere Urteile zu Konzernprivileg, Mitgliedervorteil und 18-Monats-Frist

Zur Tarifabweichung selbst ist uns keine neuere Entscheidung von BAG, EuGH oder Bundesverfassungsgericht bekannt (Stand 02.10.2026). Ein Verfahren beim Bundesverfassungsgericht gegen das BAG-Urteil ließ sich nicht belegen. Bewegung gibt es bei angrenzenden Fragen:

• BAG, 12.11.2024, 9 AZR 13/24: Das Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG gilt nicht, wenn ein Arbeitnehmer zum Zweck der Überlassung eingestellt oder später dafür beschäftigt wird. Eine nachträgliche Vertragsänderung umgeht das AÜG nicht.
• BAG, 03.12.2025, 4 AZR 3/25: Ein tariflicher Mitgliedervorteil für Gewerkschaftsmitglieder im Manteltarif Zeitarbeit darf nicht ohne Weiteres mit Urlaubsgeld aus einem Equal-Pay-Vertrag verrechnet werden. Das BAG hat zurückverwiesen.
• EuGH, C-136/25 (Pemak), anhängig: Das BAG fragte am 1. Oktober 2024 (9 AZR 264/23 (A)), ob die 18 Monate nach einem Betriebsübergang beim Entleiher neu beginnen. Generalanwalt Rantos schlug am 11. Juni 2026 vor, Veräußerer und Erwerber als einen Entleiher zu behandeln. Ein Urteil lag Anfang Oktober 2026 nicht vor.

Was Verleiher und Entleiher beachten müssen

Equal Pay und Tariflohn schuldet der Verleiher. Als Entleiher sind Sie trotzdem dran. Leiharbeitnehmer können bei Ihnen Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter verlangen (§ 13 AÜG). Die Einsatzzeiten für die Neun- und 18-Monats-Fristen sollten Sie selbst nachhalten. Bei Bundesaufträgen kommen die Regeln des Bundestariftreuegesetzes dazu. Wie sich das auf Stundensätze auswirkt, zeigt die Seite zu den Kosten der Zeitarbeit.

Was HR jetzt tun sollte: sechs Schritte

1. Erfassen Sie für jeden Leiharbeitnehmer den Überlassungsbeginn und merken Sie den Neun-Monats-Stichtag für Equal Pay vor.
2. Prüfen Sie, ob ein Branchenzuschlagstarif greift, der die Abweichung bis 15 Monate trägt.
3. Vereinbaren Sie mit dem Verleiher, wie Sie ihm die Vergleichsentgelte des Stammpersonals übermitteln.
4. Rechnen Sie die 18-Monats-Frist bei Umstrukturierungen und Betriebsübergängen vorsichtig, bis der EuGH in C-136/25 entschieden hat. Wir würden dabei vom Vorschlag des Generalanwalts ausgehen, also Veräußerer und Erwerber als einen Entleiher zählen: Liegt der EuGH anders, haben Sie nur zu früh gewechselt.
5. Lassen Sie konzerninterne Überlassungen mit Blick auf 9 AZR 13/24 bei Bedarf arbeitsrechtlich prüfen.
6. Gleichen Sie Ihre Pflichten mit dem Leitfaden zu den AÜG-Pflichten des Entleihers ab.

Nächste Schritte

Die Tarifabweichung selbst ist höchstrichterlich abgesichert. Die offenen Risiken stecken in den Fristen, in Konzernüberlassungen und bei Betriebsübergängen. Wer die Wahl zwischen Überlassung und Direkteinstellung hat, findet eine Abwägung im Vergleich Personalvermittlung oder Zeitarbeit.