Bossing: Mobbing durch Vorgesetzte, Rechtslage und Pflichten

In 38,2 Prozent der Mobbingfälle in Deutschland ist die Führungskraft allein verantwortlich, in weiteren 12,8 Prozent mobbt sie gemeinsam mit Kollegen. Das ergab der Mobbing-Report, eine Repräsentativstudie aus der Schriftenreihe der BAuA mit Daten aus dem Jahr 2000 (Meschkutat et al. 2002).

Für Mobbing durch Vorgesetzte hat sich der Begriff Bossing eingebürgert. Für Personalabteilungen ist er wichtig, weil hier die übliche Beschwerdekette versagt: Die Person, an die man sich zuerst wenden würde, ist selbst das Problem. Dieser Leitfaden ordnet Zahlen und Rechtslage ein und beschreibt, was Betroffene und HR tun können. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Was Bossing ist und was nicht

Bossing ist ein systematisches Vorgehen aus vielen einzelnen Handlungen. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt Mobbing als eine solche „systematische, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung“ (BAG, 8 AZR 709/06). Einzelne Handlungen sind für sich genommen oft rechtlich bedeutungslos. Erst das Muster macht den Unterschied.

Harte Kritik oder eine unbequeme Weisung sind deshalb noch kein Bossing. Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO), und Führungskräfte üben dieses Recht im Alltag aus. Die Grenze liegt dort, wo Verhalten erkennbar darauf zielt, eine Person herabzusetzen oder aus dem Team zu drängen.

Wie häufig Bossing in Deutschland ist: 13,3 und 5,0 Prozent

Die verlässlichsten aktuellen Zahlen stammen von Forschenden der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Stefanie Lange und Kollegen (2019) werteten eine repräsentative Stichprobe von 4.143 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Alter von 31 bis 60 Jahren aus, erhoben 2011 und 2012.

13,3 Prozent berichteten von Bossing, 5,0 Prozent sogar von mindestens wöchentlichen Vorfällen in den letzten sechs Monaten. Mobbing durch Kollegen war seltener. Von allen, die sich gemobbt fühlten, nannten 77 Prozent Vorgesetzte als Urheber. Jüngere Beschäftigte waren häufiger von schwerem Bossing betroffen als ältere, zwischen Frauen und Männern zeigte sich kein Unterschied.

Der ältere Mobbing-Report kam für das Jahr 2000 auf 2,7 Prozent aktuell Betroffene, 5,5 Prozent im Jahresverlauf und 11,3 Prozent im gesamten Berufsleben. Die Werte lassen sich nicht direkt vergleichen. Eine Meta-Analyse über 86 Stichproben zeigt, wie stark die Messmethode das Ergebnis bestimmt: 11,3 Prozent, wenn Befragte sich anhand einer vorgegebenen Definition selbst einordnen, 14,8 Prozent bei Listen konkreter Verhaltensweisen (Nielsen, Matthiesen & Einarsen 2010).

Die Folgen sind erheblich. Im Mobbing-Report erkrankten 43,9 Prozent der Betroffenen, fast die Hälfte davon länger als sechs Wochen. Versetzungen und Kündigungen durch den Arbeitgeber trafen deutlich häufiger die Gemobbten als die Verursacher. In der Fünf-Jahres-Auswertung der BAuA-Daten erhöhte schweres Mobbing durch Kollegen das Risiko depressiver Symptome deutlich; der Effekt von schwerem Bossing war dort statistisch nicht signifikant (Lange et al. 2020). Belastbare Aussagen, welche Form gesundheitlich schwerer wiegt, erlaubt das noch nicht.

Rechtslage: kein Mobbing-Gesetz, aber mehrere Anspruchsgrundlagen

Ein eigenes Gesetz gegen Mobbing gibt es in Deutschland nicht. Das BAG formuliert es knapp: „Mobbing ist kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage“ (8 AZR 709/06, Rn. 58). Ansprüche ergeben sich aus allgemeinen Vorschriften.

Zwei Urteile des BAG prägen die Praxis. Im Fall 8 AZR 593/06 (25.10.2007) hatte ein Oberarzt gegen seinen Arbeitgeber geklagt, weil ihn der Chefarzt fachlich herabgesetzt hatte und er erkrankt war. Leitsatz: Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die ein Vorgesetzter einem Arbeitnehmer durch schuldhafte Rechtsverletzung zufügt. Die geforderte Entlassung des Chefarztes lehnte das Gericht ab, weil sie ohne vorherige mildere Schritte unverhältnismäßig gewesen wäre. Ein gleichwertiger Arbeitsplatz außerhalb seines Weisungsbereichs stand nicht zur Verfügung.

Im Fall 8 AZR 709/06 (16.05.2007) ging es um Fristen. Eine vertragliche Ausschlussfrist beginnt in Mobbing-Fällen regelmäßig erst mit der letzten Mobbing-Handlung. Ältere Vorfälle fallen also nicht automatisch weg, wenn sie Teil desselben Musters sind. Für Ansprüche nach dem AGG gilt eigenständig eine Frist von zwei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG).

Liegt eine Belästigung im Sinne des AGG vor und unternimmt der Arbeitgeber nichts oder offensichtlich Ungeeignetes, dürfen Betroffene ihre Arbeit ohne Lohnverlust einstellen, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG). Das ist ein schwerer Schritt mit Risiken. Er sollte vorher anwaltlich geprüft werden.

Beweisprobleme: warum ein Mobbing-Tagebuch hilft

Wer Ansprüche geltend macht, muss die Pflichtverletzung beweisen. Das BAG hat ausdrücklich festgehalten, dass dies auch in Mobbing-Fällen gilt (8 AZR 709/06, Rn. 90). Eine Erleichterung gibt es nur im AGG: Wer Indizien für eine Benachteiligung wegen eines Merkmals aus § 1 AGG beweist, verschiebt die Beweislast auf die Gegenseite (§ 22 AGG).

Da Bossing aus vielen kleinen Handlungen besteht, scheitern Klagen oft daran, dass sich das Muster nicht mehr rekonstruieren lässt. Ein laufend geführtes Protokoll, oft Mobbing-Tagebuch genannt, schließt diese Lücke. Es sollte enthalten:

• Datum, Uhrzeit und Ort jedes Vorfalls
• was gesagt oder getan wurde, möglichst im Wortlaut
• wer anwesend war und es bezeugen kann
• E-Mails, Nachrichten oder Anweisungen, auf die sich der Vorfall bezieht
• Folgen: Krankmeldungen, Arztbesuche, Schlafprobleme, entzogene Aufgaben

Heimliche Tonaufnahmen sind keine Lösung. Wer das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen unbefugt aufnimmt, macht sich nach § 201 StGB strafbar.

Ansprechstellen für Betroffene

Betroffene können sich nach § 84 BetrVG beim Arbeitgeber beschweren, also bei der nächsthöheren Führungsebene oder der Personalabteilung, und dabei ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Der Betriebsrat nimmt Beschwerden nach § 85 BetrVG auch selbst entgegen und wirkt auf Abhilfe hin. Bei Bezug zu einem Merkmal aus § 1 AGG ist zusätzlich die AGG-Beschwerdestelle zuständig, die jeder Betrieb einrichten muss. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät in solchen Fällen kostenlos.

Gesundheit geht vor. Wer merkt, dass Schlaf, Stimmung oder Konzentration nachlassen, sollte früh die Hausarztpraxis, eine Psychotherapeutin oder den Betriebsarzt aufsuchen. In akuten Krisen ist die TelefonSeelsorge rund um die Uhr kostenfrei unter 0800 111 0 111 erreichbar. Für rechtliche Fragen sind eine Gewerkschaft oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht die richtigen Stellen. Wie Betroffene Schritt für Schritt vorgehen können, beschreibt der Ratgeber Narzisstischer Chef: Was tun?.

Was HR tun muss: Pflichten und Ablauf

Nach den Daten von Rauls und Kollegen (2024) haben nur 38 Prozent der Betriebe in Deutschland mit mindestens 20 Beschäftigten ein Verfahren für den Umgang mit Mobbing oder Belästigung. In kleinen Betrieben sind es 31 Prozent, in großen Unternehmen 69 Prozent. Wo ein Betriebs- oder Personalrat existiert, ist die Chance auf ein solches Verfahren etwa doppelt so hoch. Die Daten stammen aus der europäischen Betriebsbefragung ESENER-3 von 2019 mit 1.234 deutschen Betrieben.

Rechtlich ist die Lage klar genug. Eine Beschwerde ist zu prüfen und zu bescheiden, und der beschwerdeführenden Person dürfen keine Nachteile entstehen (§ 84 BetrVG, § 13 AGG). Bei Belästigungen nach dem AGG muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen, das Gesetz nennt Abmahnung, Umsetzung, Versetzung und Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG). Stört jemand den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich durch grobe Verstöße, kann der Betriebsrat Entlassung oder Versetzung verlangen (§ 104 BetrVG).

Wir halten einen Punkt für besonders wichtig: Wer eine Beschwerde über Vorgesetzte prüft, sollte nicht in deren Linie stehen. Sonst entscheidet faktisch die Hierarchie über sich selbst, und genau das schreckt Beschäftigte von der Beschwerde ab.

Checkliste für HR und Geschäftsführung

1. Legen Sie schriftlich fest, wo Beschwerden über Vorgesetzte eingehen, und machen Sie die AGG-Beschwerdestelle bekannt (§ 12 Abs. 5 AGG).
2. Benennen Sie für Beschwerden gegen Führungskräfte eine Stelle außerhalb der Linie, etwa HR oder eine benannte Vertrauensperson.
3. Schützen Sie die beschwerdeführende Person sofort, zum Beispiel durch geänderte Berichtswege während der Prüfung.
4. Hören Sie beide Seiten und Zeugen an und dokumentieren Sie jedes Gespräch.
5. Entscheiden Sie nach Schwere und Wiederholung. Das BAG verlangt vor einer Kündigung in der Regel mildere Mittel.
6. Teilen Sie das Ergebnis mit und fragen Sie nach einigen Wochen nach, ob das Verhalten aufgehört hat.
7. Nehmen Sie Mobbing und Führungsverhalten in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung auf (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG).
8. Werten Sie Kündigungen, Versetzungswünsche und Krankenstände je Führungskraft aus. Häufungen sind ein Prüfanlass.

Nächste Schritte

Wenn eine Trennung von der vorgesetzten Person unvermeidlich wird, hilft der Leitfaden zum Trennungsgespräch. Was die Forschung über Dark Triad, Abusive Supervision und destruktive Führung weiß, steht im Text zu toxischer Führung. Wie Teams Fehler und Konflikte offen ansprechen können, zeigt der Ratgeber zu psychologischer Sicherheit. Weitere Texte der Reihe finden Sie unter Toxische Führung.