Was kostet Employer Branding? Agenturhonorare und Budgets 2026

Eine funktionale Karriereseite kostet laut Anbieterangaben rund 5.000 Euro, ein Audit mit neuer Employer Value Proposition 40.000 bis 80.000 Euro. Der Preis hängt also am Umfang. Befragung, Positionierung, Fotoproduktion und laufende Kampagnen sind jeweils eigene Bausteine, und wer das Projekt in diese Teile zerlegt, kann jeden einzeln anfragen.

Vorweg eine Einschränkung. Für Employer-Branding-Honorare gibt es in Deutschland keine Verbandsstatistik und keine unabhängige Markterhebung. Alle Preisangaben auf dieser Seite stammen aus öffentlich zugänglichen Ratgebern von Agenturen und Anbietern (Stand Mai bis August 2026). Sie zeigen eine Größenordnung, keinen Marktpreis.

Gesamtkosten nach Unternehmensgröße: von 5.000 Euro bis sechsstellig

Die Angaben verschiedener Anbieter bewegen sich in einer ähnlichen Größenordnung. Für den Mittelstand werden einmalig etwa 5.000 bis 50.000 Euro für den Aufbau genannt, laufend 30.000 bis 100.000 Euro im Jahr. Konzerne planen sechsstellig.

Warum die Spannen so weit auseinandergehen? Meist liegt es an der Abgrenzung. Manche Anbieter rechnen nur Agenturleistungen, andere zählen Produktion, Karriereseite oder interne Kosten mit. Zwei Gesamtsummen sagen deshalb erst etwas, wenn Sie die enthaltenen Leistungen nebeneinanderlegen.

Fachpower weist ausdrücklich darauf hin, dass Mediabudget, also Geld für Anzeigen auf Social Media, Google oder Jobbörsen, in diesen Honoraren meist nicht enthalten ist.

Drei Honorarmodelle: Stundensatz, Pauschale, Retainer

Agenturen rechnen nach drei Modellen ab, oft kombiniert. Welches für Sie günstiger ist, hängt davon ab, wie klar der Umfang vorab ist.

Halten Sie beim Retainer das Stundenkontingent schriftlich fest, ebenso was mit nicht genutzten Stunden passiert. Bei Pauschalen gehört die Zahl der Korrekturschleifen in den Vertrag.

Was Strategie, Karriereseite und Kampagne einzeln kosten

Sie müssen nicht das ganze Paket kaufen. Einzelne Leistungen lassen sich getrennt beauftragen, und die Anbieter nennen dafür eigene Preise.

Teilunterstützung oder Sparring zur EVP ist günstiger als das volle Audit. Für Fotos und Videos haben wir keine belastbaren Spannen gefunden, die sich speziell auf Employer Branding beziehen. Straling nennt zwar Full-Service-Jahresbudgets mit Foto, Video und Kampagnen von 150.000 bis 300.000 Euro. Das betrifft aber große Unternehmen.

Sechs Kostentreiber, die Sie vorab klären können

Die großen Kostentreiber kennen Sie meist schon vor der ersten Anfrage. Klären Sie sie früh, dann werden die Angebote vergleichbar.

1. Die Zahl der Zielgruppen. Azubis und Softwareentwickler brauchen andere Botschaften und andere Kanäle.
2. Standorte und Sprachen. Jeder Standort mit eigener Kultur oder Sprache macht Analyse und Produktion aufwendiger.
3. Ihre Eigenleistung. Wenn Sie Befragungen selbst durchführen und Texte intern schreiben, sinkt das Honorar.
4. Der Produktionsaufwand: echte Mitarbeitende statt Stockfotos, Videodrehs an mehreren Orten.
5. Die Technik. Eine Karriereseite mit Anbindung an das Bewerbermanagementsystem kostet mehr als eine statische Seite.
6. Die Abstimmungsrunden. Jede Ebene, die freigeben muss, verlängert das Projekt.

Interne Kosten: Arbeitszeit von HR und Führungskräften

Das Agenturhonorar ist nur ein Teil der Rechnung. Interviews, Workshops, Shootings und Freigaben kosten auch Ihre Leute Zeit, Führungskräfte eingeschlossen. EGYM Wellpass rechnet beispielhaft mit 20 Prozent der Arbeitszeit einer HR-Kraft; bei 50.000 Euro Jahresgehalt sind das rund 10.000 Euro im Jahr. Wer Bewertungen beantwortet und die Karriereseite pflegt, braucht dafür ebenfalls Stunden.

Beispielbudget: 71.000 Euro im ersten Jahr bei 250 Beschäftigten

So kann sich ein Budget zusammensetzen. Die Werte sind Annahmen innerhalb der oben genannten Anbieterspannen. Durchschnittswerte sind es nicht.

Die Ausgangslage: Ein Industrieunternehmen mit 250 Beschäftigten an einem Standort sucht vor allem Fachkräfte in Produktion und Technik. Eine Arbeitgebermarke gibt es bisher nicht, die Karriereseite ist veraltet.

Ab dem zweiten Jahr fallen Analyse und Karriereseite weg. Es bleiben Kampagnen, Media, Pflege und interne Zeit.

Ob sich das rechnet, hängt von Ihren Recruiting-Kosten ab. Legen Sie daneben, was Sie heute für Stellenanzeigen und Vermittlungshonorare ausgeben und was Sie unbesetzte Stellen kosten. Wir würden diesen Vergleich vor jeder Agenturanfrage machen, weil es für Employer-Branding-Budgets keine neutrale Vergleichszahl gibt. Wie Sie das messen, zeigt der Ratgeber Arbeitgebermarke messen: KPIs. Was Personalvermittler pro Besetzung verlangen, steht auf der Seite Kosten der Personalvermittlung.

Acht Punkte, die ein Angebot regeln sollte

Teuer wird es oft dort, wo das Angebot schweigt oder schwammig formuliert ist. Gehen Sie jedes Angebot mit diesen Fragen durch:

1. Dürfen Sie Texte, Grafiken, Fotos und Videos zeitlich und räumlich unbegrenzt nutzen, auch nach Ende der Zusammenarbeit und auf neuen Kanälen?
2. Wer holt die Einwilligungen der fotografierten Beschäftigten ein? Und was passiert, wenn jemand das Unternehmen verlässt und die Einwilligung widerruft?
3. Läuft das Mediabudget über die Agentur? Falls ja, mit welchem Aufschlag, und bekommen Sie Zugang zu den Werbekonten?
4. Wie viele Stunden enthält der Retainer, wie werden sie nachgewiesen, und verfallen ungenutzte Stunden?
5. Wie viele Korrekturrunden deckt die Pauschale ab, und was kostet jede weitere?
6. Gehören Domain, Quellcode und Zugänge der Karriereseite Ihnen? Was kosten Hosting und Wartung pro Jahr?
7. Wer verantwortet Tracking und Einwilligungsbanner auf der Karriereseite?
8. Wie schnell kommen Sie aus einem Retainer heraus, wenn die Ergebnisse ausbleiben?

Weichen zwei Angebote stark voneinander ab, steckt der Grund oft in genau diesen Punkten. Fragen Sie nach, bevor der Preis entscheidet.

Fünf Wege, das Budget zu senken

1. Machen Sie die Bestandsaufnahme selbst. Werten Sie Bewertungen aus, befragen Sie Neueingestellte und spielen Sie den eigenen Bewerbungsprozess einmal durch.
2. Beauftragen Sie zuerst nur Analyse und EVP als Festpreis. Entscheiden Sie danach über Umsetzung und Kampagnen.
3. Verbessern Sie den Bewerbungsprozess, bevor Sie Reichweite kaufen. Laut einer Stepstone-Befragung von 2025 brachen 44 Prozent der Jobsuchenden mindestens einen Bewerbungsprozess ab, unter anderem wegen unklarer oder schleppender Kommunikation.
4. Nutzen Sie echte Mitarbeitende und eigene Fotos statt aufwendiger Produktionen, wenn das zu Ihrer Kultur passt.
5. Vereinbaren Sie Kennzahlen, bevor die Kampagne startet.

Gegen Nachträge hilft am meisten ein präzises Briefing. Eine Vorlage finden Sie im Ratgeber Employer-Branding-Agentur briefen.

Nächste Schritte

Zerlegen Sie Ihr Vorhaben in Bausteine und legen Sie für jeden ein Budget fest. Dann fragen Sie zwei bis drei Agenturen mit demselben Briefing an. Einen Überblick über Leistungen und Anbietertypen gibt die Seite Employer Branding. Agenturen können Sie über Anbieter finden anfragen.