# Weiterbildung und Führungskräfteentwicklung: Formate und Anbieter

Quelle: https://peoplepleaser.io/weiterbildung/ · Herausgeber: peoplepleaser · Autor: Max Braunleder · Veröffentlicht: 2026-10-05 · Aktualisiert: 2026-10-05

**Kurz gesagt:** Unternehmen in Deutschland investierten 2022 laut IW-Weiterbildungserhebung 46,4 Milliarden Euro in Weiterbildung, im Schnitt 1.347 Euro pro Beschäftigtem. Für Führungskräfteentwicklung stehen offene Seminare, Inhouse-Trainings und mehrmonatige Programme zur Wahl. Am wirksamsten sind laut Forschung Programme mit Bedarfsanalyse, Übungsanteil, Feedback und über Wochen verteilten Terminen.

93 Prozent der Unternehmen in Deutschland boten ihren Beschäftigten laut IW-Weiterbildungserhebung 2023 Weiterbildung an. Der Adult Education Survey des Bundesbildungsministeriums kommt für 2022 auf eine Teilnahmequote von 48 Prozent an betrieblicher Weiterbildung bei den 18- bis 64-Jährigen.

**Betriebliche Weiterbildung ist der Normalfall** (Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2023, AES-Trendbericht 2022)

- 93 %: der Unternehmen bieten Weiterbildung an
- 48 %: Teilnahmequote der 18- bis 64-Jährigen (2022)
- 1.347 €: Ø Investition pro Beschäftigtem (2022)
Führung ist dabei ein vergleichsweise kleines Feld. Nur 17,9 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen nannten „Führung und Change-Prozesse“ unter ihren drei häufigsten Weiterbildungsthemen. Berufliches Fachwissen (85,8 Prozent) und IT-Anwenderkenntnisse (41,9 Prozent) liegen weit vorn. Wer Führungskräfteentwicklung einkauft, macht das also eher selten. Routine entsteht so kaum.

**Führung ist selten unter den Top-Weiterbildungsthemen** (Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2023)

- Berufliches Fachwissen: 85,8 %
- IT-Anwenderkenntnisse: 41,9 %
- Führung und Change-Prozesse: 17,9 %
## Fünf Formate der Führungskräfteentwicklung im Vergleich

Zwei Fragen trennen die Formate: Wie stark sind sie auf Ihr Unternehmen zugeschnitten? Und wie viel Zeit liegt zwischen Lernen und Anwenden?

| Format | Typische Dauer | Abrechnung | Stärke | Schwäche |
|---|---|---|---|---|
| Offenes Seminar | 1 bis 3 Tage | pro Person | schnell buchbar, Austausch mit anderen Firmen | kein Bezug zu Ihrer Kultur, Transfer bleibt beim Einzelnen |
| Inhouse-Training | 1 bis 3 Tage | pro Trainertag | eigene Fälle, gemeinsame Sprache im Team | einmaliges Ereignis, wenn keine Folgetermine geplant sind |
| Führungskräfteprogramm | mehrere Module über Monate | Paket oder Bausteine | Lernen und Anwenden wechseln sich ab | höherer Konzeptions- und Steuerungsaufwand |
| Blended Learning | variabel | Lizenz plus Trainertage | Wissensteile flexibel, Präsenz für Übung | E-Learning allein ändert selten Verhalten |
| Coaching (einzeln oder Gruppe) | mehrere Sitzungen | pro Stunde oder Paket | individuelle Anliegen | teuer pro Kopf, schwer skalierbar |

Zum Coaching als eigener Leistung finden Sie Details auf der Seite [Business Coaching für Führungskräfte und Teams](https://peoplepleaser.io/coaching/).

> **Verbreitete Annahme:** Führungstrainings verpuffen im Alltag, messbare Effekte auf Verhalten und Ergebnisse gibt es kaum.
> **Was die Quellen zeigen:** Eine Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen (2017) über 335 unabhängige Stichproben fand auf allen vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells deutliche Effekte, auch beim Transfer in den Arbeitsalltag und bei Ergebnissen. Wie stark, hängt vom Design des Programms ab. (Lacerenza et al. (2017))
## Was Führungstrainings wirksam macht: sechs Designmerkmale

Führungstrainings wirken stärker als lange angenommen. Allerdings wirkt nicht jedes Design gleich gut. So lautet das Ergebnis einer Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen (Journal of Applied Psychology, 2017) über 335 unabhängige Stichproben.

Die Studie misst auf allen vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells deutliche Effekte, auch beim Transfer in den Arbeitsalltag und bei Ergebnissen. Besser schnitten Programme ab, die

1. mit einer Bedarfsanalyse beginnen,
2. Feedback an die Teilnehmenden einbauen,
3. mehrere Methoden kombinieren, vor allem praktisches Üben,
4. die Termine zeitlich verteilen statt alles in einen Block zu packen,
5. vor Ort im Unternehmen stattfinden,
6. persönlich angeleitet werden statt im Selbststudium.

Wir würden deshalb jeden Anbieter fragen, wie er den Bedarf erhebt, wie viel Übungszeit das Programm enthält und was zwischen den Modulen passiert. Das sind genau die Merkmale, die in der Meta-Analyse den Unterschied machten. Wie Sie den Erfolg anschließend messen, beschreibt unser Leitfaden zum [Transfer messen mit Kirkpatrick und Phillips](https://peoplepleaser.io/ratgeber/weiterbildung-transfer-messen/).

## Präsenz oder online: was für Führungsthemen passt

Geht es nur um Wissen, reicht online oft aus. Soll sich Verhalten ändern, hat Präsenz die Nase vorn. In der Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen waren persönlich angeleitete Trainings wirksamer als Formate im Selbststudium. Live-Online-Trainings mit Trainer liegen irgendwo dazwischen und eignen sich gut für kurze Transfertermine zwischen Präsenzmodulen.

Beim Trainerhonorar spart Online wenig. Der BDVT empfiehlt für Live-Online-Trainings dieselben Tagessätze wie für Präsenz und rechnet drei Sessions à 90 Minuten als einen Tag. Die Ersparnis liegt bei Reise, Hotel und Raum, und bei der Arbeitszeit, die für An- und Abreise der Teilnehmenden entfällt.

## Fünf Anbietertypen im Markt

Grob lassen sich fünf Typen unterscheiden.

| Anbietertyp | Typisches Angebot |
|---|---|
| Seminaranbieter und Akademien | fester Katalog offener Seminare, oft auch als Inhouse-Version |
| Trainernetzwerke und Boutiquen | konzipieren Inhouse-Programme und führen sie mit freien Trainern durch |
| Einzeltrainer und Coaches | konzipieren und führen selbst durch. Gut für kleinere Gruppen, begrenzt bei mehreren parallelen Durchgängen |
| Business Schools und Hochschulen | Executive Education, teils mit akademischem Abschluss |
| Unternehmens- und Personalberatungen | verbinden Führungskräfteentwicklung mit Organisationsthemen, etwa nach Umstrukturierungen |

Besser ist keiner dieser Typen von vornherein. Es kommt darauf an, ob der Anbieter zu Ihrem Ziel, Ihrer Gruppengröße und Ihrem Budget passt. Wie wir Anbieter einordnen, erklärt die Seite [So sortieren wir](https://peoplepleaser.io/so-sortieren-wir/).

## Was Führungskräfteentwicklung kostet: Tagessätze und Arbeitszeit

Die Kosten reichen von rund 1.000 Euro für ein offenes Zweitagesseminar bis zu fünfstelligen Beträgen für ein mehrmonatiges Inhouse-Programm, wie unsere Beispielrechnung zeigt. Der Trainerverband BDVT empfiehlt für 2026 Tagessätze ab 950 bis 3.300 Euro netto, je nach Erfahrung und Konzeptionsanteil.

Leicht übersehen wird die Arbeitszeit der Teilnehmenden. Sie macht laut IW fast die Hälfte der gesamten Weiterbildungskosten aus (639 von 1.347 Euro pro Beschäftigtem). Eine Beispielrechnung, Förderregeln und Steuerfragen finden Sie auf der Seite [Kosten der Führungskräfteentwicklung](https://peoplepleaser.io/weiterbildung/kosten/).

## Wann sich ein eigenes Programm statt einzelner Seminare lohnt

Ein eigenes Programm lohnt sich, wenn mehrere Führungskräfte dasselbe Ziel verfolgen. Das ist etwa der Fall bei:

- eine neue Führungsebene, etwa nach Wachstum oder Umstrukturierung,
- neue Führungsleitlinien, die im Alltag ankommen sollen,
- Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen,
- eine Fusion, bei der zwei Führungskulturen zusammenkommen,
- wiederkehrende Probleme, die in Mitarbeiterbefragungen auftauchen.

Einzelne offene Seminare passen besser, wenn eine Person ein klar umrissenes Thema braucht, etwa Arbeitsrecht für Führungskräfte oder Gesprächsführung.

## Sechs Fragen, die Sie vor der Anfrage klären

Je klarer Ihr Briefing, desto vergleichbarer die Angebote. Klären Sie intern:

1. Welches Problem soll gelöst werden, und woran merken Sie in einem Jahr, dass es gelöst ist?
2. Wer nimmt teil (Ebene, Anzahl, Standorte, Sprache)?
3. Welcher Zeitrahmen ist realistisch, inklusive Freistellung der Teilnehmenden?
4. Welches Budget steht bereit, und wer gibt es frei?
5. Gibt es einen Betriebsrat? Bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen hat er nach § 98 BetrVG mitzubestimmen. Für leitende Angestellte gilt das Betriebsverfassungsgesetz nach § 5 Abs. 3 nicht.
6. Wer steuert das Programm intern, und wie werden die Vorgesetzten der Teilnehmenden einbezogen?

Eine ausführliche Anleitung mit Bewertungsmatrix steht im Ratgeber [Anbieter für Führungskräfteentwicklung auswählen](https://peoplepleaser.io/ratgeber/fuehrungskraefteentwicklung-anbieter-auswaehlen/).

> **Zum Merken:** Fragen Sie jeden Anbieter, wie er den Bedarf erhebt, wie viel Übungszeit das Programm enthält und was zwischen den Modulen passiert.
## Nächste Schritte

Stehen Ziel und Zielgruppe fest, holen Sie zwei bis vier Angebote ein. Alle Anbieter sollten dasselbe Briefing bekommen. Über die [Anbietersuche](https://peoplepleaser.io/anbieter-finden/) können Sie Ihre Anfrage an passende Anbieter weitergeben.

## Häufige Fragen

**Was ist der Unterschied zwischen Inhouse-Training und offenem Seminar?**

Ein offenes Seminar buchen Sie pro Person, die Gruppe besteht aus Teilnehmenden verschiedener Firmen. Ein Inhouse-Training findet nur für Ihre Beschäftigten statt, wird pro Trainertag abgerechnet und kann auf Ihre Fälle zugeschnitten werden.

**Wie lange sollte ein Führungskräfteprogramm dauern?**

Eine feste Regel gibt es nicht. Die Forschung spricht für mehrere, zeitlich verteilte Termine statt eines einzelnen Blocks, weil Teilnehmende dazwischen üben und Erfahrungen zurückmelden können.

**Hat der Betriebsrat bei Führungstrainings mitzureden?**

Bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen hat der Betriebsrat nach § 98 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Für leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG gilt das Gesetz nicht.

**Ist E-Learning für Führungsthemen ausreichend?**

Für Wissensinhalte kann es reichen. Für Verhaltensänderung zeigt die Meta-Analyse von Lacerenza und Kollegen bessere Ergebnisse bei Präsenzformaten, die nicht im Selbststudium absolviert werden.

## Quellen

- [IW-Weiterbildungserhebung 2023: Investitionsvolumen auf Höchststand](https://www.iwkoeln.de/studien/susanne-seyda-sabine-koehne-finster-thomas-schleiermacher-investitionsvolumen-auf-hoechststand.html)
- [IW-Trends 2/2024: IW-Weiterbildungserhebung 2023 (Volltext)](https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/IW-Trends/PDF/2024/IW-Trends_2024-02-01-Seyda_et_al.pdf)
- [BMFTR: Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022 (AES-Trendbericht)](https://www.bmftr.bund.de/SharedDocs/Publikationen/DE/1/26667_AES-Trendbericht_2022.pdf?__blob=publicationFile&v=4)
- [Lacerenza et al. (2017): Leadership training design, delivery, and implementation. A meta-analysis](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28749153/)
- [BDVT: Honorarempfehlung 2026 für Training, Beratung und Coaching](https://www.bdvt.de/bdvt-wAssets/docs/Berufsstaendische-Informationen/Honorarempfehlung.pdf)
- [§ 98 BetrVG: Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__98.html)
- [§ 5 BetrVG: Arbeitnehmer, leitende Angestellte](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__5.html)